[00:00:00] Sofia: Även fast det är bra villkor så lär jag lämna så fort jag hittar något annat jobb för att kulturen suger verkligen.

Du lyssnar på Developers, podden där du får följa med oss, Sofia och Madde, på allt inom mjukvaruutveckling. Vi

[00:00:20] Madde: träffar spännande gäster, testar nya teknologier, söker inspiration och tar upp aktuella ämnen. För rent om en liten grej Ja,

[00:00:31] Sofia: man får alltid ränta. Du

[00:00:33] Madde: älskar ju ränts. Ja. Nej, men jag vill ränta lite om olika appar som har så sjuka modeller för sina subscriptions.

Alltså hur de tar betalt Okej Alltså du menar såhär månadsvis eller årsvis Nej, det köper jag Fine, men det är såhär Det har hänt mig flera gånger nu Att man testar någon app Och så står det såhär, okej du får prova en trial Ny i sju dagar och sen går det över Så kan du välja om du vill ha månadsvis eller årsvis Och såhär och man bara, ja, fine Ja Men sen när man går in i, nu pratar jag då för Apple, jag vet inte alls hur det funkar i Android, Google Play Store och så.

Men om man går in i sin iCloud subscriptions grejer och kollar alla sina subscriptions så kan man ju se vad appen tillhandahåller för olika typer av nivåer. Så i det här fallet jag skulle säga upp en subscription, då ser jag att de har liksom, men skoja inte, typ 25 olika nivåer Alltså nivåer på subscription som är så här.

En vecka för 29. En vecka för 39. En vecka för 49. En vecka för 399. Är det olika

[00:01:48] Sofia: saker du får?

[00:01:50] Madde: Nej, det är det som är det sjuka. Det är bara typ olika erbjudanden. Så i mitt fall då, den här appen, så har jag betalat månadsvis 79 kronor Nej, veckovis 79 kronor. Men gud vad

[00:02:02] Sofia: är det här för app? Är det något hemligt?

[00:02:04] Madde: Nej det var en app som jag tipsade dig om, den här Onskin, som är typ en produktskannare Du kan scanna olika produkter för att se vad de har för ingredienslista och om de är bra eller dåliga. Ja, skitsamma alla fall. Jag har sett det på flera andra appar. Jag har sett det på Splice till exempel. Jag har aldrig sett det, det du beskriver Ja För detta, jag gick in kollade alla mina subscriptions nu för att se, kan jag ändra dem?

För i det här fallet då, den här OnSkin-appen då, så betalade jag 79 kronor i veckan. Och då hade de en som var 69 kronor i månaden. Jag bara så här, jag har så gott betalat, jag har haft den i sju veckor nu. Jag har betalat 7 gånger 79, 553 kronor har jag betalt. När jag egentligen kunde ha betalat 2 gånger 69 Men,

[00:02:47] Sofia: kan själv gå in och välja det lägre priset?

Ja! Det fanns liksom inte i appen

[00:02:54] Madde: Utan det är typ såhär baserat på vad det har varit för kampanjer just då eller någonting gud

[00:03:00] Sofia: vad oproffsigt, det känns typ som en miss alltså för de flesta seriösa aktörer hade förstått att folk blir galna för jag tänkte att det var lite som kanske du vet med brebandet, de höjer det hela tiden, typ såhär jag har varit kund hos breband två Sen jag flyttade till Malmö och det är så att jag får ringa varje år eller varje halvår och bara hej nu har ni höjt mitt pris och erbjudandet som man får är liksom hundra spänn lägre eller även utan erbjudande så får nya kunder lägre och så får man bråka till sig det men det finns ju ingen knapp så jag kan bara välja det erbjudandet jag får ju liksom tjafsa om

[00:03:39] Madde: det.

Nej, så nu gick in och kollade, jag hade en annan subscription också på en app som heter Planta, det var du som tipsade om Den har jag också,

[00:03:48] Sofia: säg inte att det är något sur Gå och titta där,

[00:03:50] Madde: för jag betalade, jag tror det var typ 399 kronor om året, och då fanns det också, man kunde byta till 299 kronor om året.

Va? Okej, jag ska sjunga, för

[00:04:00] Sofia: den är dyr Den

[00:04:02] Madde: är rätt dyr gå in och titta, det är mitt tips för att spara slantar och som sagt man bara ser

[00:04:07] Sofia: sin subscription inte några alternativ du får visa mig, men bra tips för alla då de som har många subscriptions och

[00:04:15] Madde: det sjuka är att det fanns också någon subscription som var såhär extremt mycket dyrare också alltså typ ett år för 3999 alltså något sånt där man bara Så sjukt.

Men det är väl lite konstigt i alla fall. Men som du säger, de lite mer typ seriösa apparna har inte riktigt så här. Inte så att du kan göra så på Netflix eller någonting Nej där är det

[00:04:35] Sofia: ju mer typ så här, betalar du för hela året så blir det billigare. Fast där stör jag mig att det är så många online-tjänster som alltid är så här, det står 99 kronor i månaden.

Och sen står det typ finstilt om du betalar för hela året Men det är ju inte alltid, för vissa tjänster kostar ju flera tusen eller något sånt där. Och så ser det billigt ut i månadspriset men man kanske inte har flera tusen.

[00:05:06] Madde: Adobe är faktiskt den absolut sämsta på det här. Jag fastnade i det en gång.

De har att du kan välja att betala månadsvis eller årsvis. Men du binder dig till ett år. Alltså det är så lönskt. Det är,

[00:05:18] Sofia: ja.

[00:05:20] Madde: Nej vidrigt. Jag har roligare saker att berätta i alla fall. Jag har ett litet åtagande för mig själv som jag har gått med och blivit inbjuden i att vara med i juryn till Developers Day.

Mm, jag såg det på LinkedIn. Ja LinkedIn. Grattis. Tack. Nej men det är faktiskt jättekul att få vara med och välja ut. Där är ju sex olika kategorier som man då kan bli nominerad i och det kommer väljas ut tre finalister och alla de tre kommer då presenteras på den här galan som är i september. Jag tror det var den 12 september.

Det är precis innan min födelsedag. 14 september för er som vill veta när jag fyller år. Skriva ner

[00:06:05] Sofia: det.

[00:06:06] Madde: Fira med sina familjer. På själva galan så utses då vinnaren. Man kan nominera fram till den 30 april. Så man har ändå ganska lång tid på sig nu tycker jag. De olika kategorierna är då årets utvecklare, årets utbildare.

Vad vi nominerade i förra året. Årets techledare, årets it-konsultbolag, årets innovation och årets frilansare. Och jag kan ju säga att du och jag har ju varit nominerade och vi vann ju stora ingenjörspriset också. Det betyder så sjukt mycket faktiskt att få den uppskattningen. Så har du någon person som du blir inspirerad av eller en kollega eller någonting- Nominera dem, alltså det kan verkligen göra ens dag Ja, jag blir så glad att någon har tänkt på en Ja, så det kan jag verkligen rekommendera

[00:07:02] Sofia: Men skulle du kunna nominera oss till typ såhär, årets utvecklare, årets utbildare kan vi vara, för det var väl det vi var nominerade i förra året.

Och så kan du välja oss som årets techledare står det här, årets it-konsultbolag du kan ju ta ditt egna då. Vi vinner allt. Årets innovation, jag vet inte, vi kanske inte har innoverat så mycket men ja, vi är sex

[00:07:26] Madde: personer. Får man

[00:07:26] Sofia: välja sig själva

[00:07:28] Madde: Nej det tänker jag att man inte får. Vi är sex par syren och vi har ansvariga för två var.

Så jag och min partner är ansvariga för årets utbildare och årets it-konsultbolag. Så de andra har liksom ingenting att säga till om. Men det är ett lite avancerat rankningssystem och grejer hur man vinner. Så det är liksom... Det är inte så lätt att jag bara kan komma och säga att nu ska Developers finna allt.

[00:07:54] Sofia: Jaja, någon korruption vill man ju ha i samhället. Men inte här tydligen. Nej inte här. Här är det ärligt och etiskt. Ja, men nice. Så gå in och anmäl till Developers Day-galan. Ja, länk finns i avsnittsbeskrivningen. En sak som jag tycker att vi också måste ta upp innan vi går in på huvudämnet är Deep Seek.

Som är väl största snacket sen senaste veckorna och veckan.

[00:08:24] Madde: Alltså jag ser så mycket överallt och hur korrupt det är och många amerikaner som är väldigt upprörda över att Kina kommer och ska komma in the back door or anything. Komma in the back door. Vad tänker

[00:08:41] Sofia: du? Klipp bort det där. Det tänker jag inte göra.

Men det är väl, alltså för mig är det nog... Ja men två delar som är så intressanta är att det politiska är extremt intressant, politik i tech, vi pratar ju ofta om det och sen är det väl kanske teknologin i sig och hur man lyckats göra det är också spännande att de liksom kommer i kapp och jag tänker USA kanske fortsätter leva före med sex månader hela tiden men oss och Kina kommer komma efter.

Och då blir det inte så stor, alltså då spelar det inte så stor roll att komma sex månader innan. Och jag tycker det är bra att man får en sån jag vet inte vad man ska kalla det, men just nu har vi ett land som ska ha monopol över all teknologi och sätta tullar mot alla andra. Du får inte köpa en Nvidia-chip för att träna dina modeller för att Bara USA ska ha det bästa.

Jag tycker det låter lite som andra sådana här elaka nationer. Ja men det är okej när det är USA. Ja det är okej när det är USA men hade typ Kina gjort något sådant då hade man ju kallat det för något helt annat och pratat om det på ett helt annat sätt än nyheter känns det som.

[00:10:07] Madde: Ja, det känns väldigt så.

Jag har sett många som är antingen jättepro-Kina och flera som är pro-USA. Det är många som också har sagt det här att den är så himla biased att den inte svarar på vissa saker. Särskilt den här, vad som hände på Tiananmen Square. Hur uttalar man det? Ingen aning. Men den här, vad ska man säga, det var väl någon demonstration eller någonting.

Massaker. Ja och de gick in och massakerade alla studenter liksom. Så det blev så här. Nu när alla har skrivit om det här jag hade inte riktigt hört talas om det innan om jag ska vara helt ärlig, det hände liksom 1989 tror jag det var innan jag ens var född så blev jag såhär, men detta kanske inte är att Kina vill radera det ur sin historia utan det kanske är att de vill belysa det och typ såhär få folk att googla på det.

Har ni tänkt på det va? Nej.

[00:11:00] Sofia: Men det är ju samma i USA, jag tror vi pratade om det innan att såhär om varje modell om modellerna blir så stora att de liksom inte Tryckta i ögonen på dig i sådana arglasögon till slut och du kommer titta på vad vi pratar om typ kapitolium och säger har det hänt någonting speciellt de senaste åren?

Och modellerna har sina egna biases är de mer republikanskt biased eller så kommer de att svara olika saker. Det är ju läskigt om makten ligger i Länders händer eller i bolagens händer. Men det har väl alltid skett hela tiden. Alla historieböcker har ju skrivits om religioner har ändrats i. Det är inget nytt.

Det är alltid vinnaren

[00:11:50] Madde: som har skrivit historien tänker jag. Så den är ju alltid vinklad på något sätt.

[00:11:54] Sofia: Ja. Och jag vet inte. Det är absolut falsk information. Jätteskadligt. Men det har väl varit mer falsk information förr i tiden i världen än vad det är nu. Det känns som att det är tillgängligt

[00:12:11] Madde: nu med information.

[00:12:12] Sofia: Ja,

[00:12:13] Madde: skrev du om bibeln så var det

[00:12:14] Sofia: det enda alla visste. Det fanns ju inget annat att titta på, då hängdes du istället.

[00:12:19] Madde: Exakt, det var liksom vad några munkar satt och skrev Det var det enda man fick tillgå. Nej, det är svårt det där.

[00:12:28] Sofia: Ja, men det är intressant och jag har sett att många laddar ner modellen och testar den och jag blir lite såhär, vad är det typ, Italien har bannat den och vissa andra, jag vet inte, vissa amerikanska myndigheter, okej jag fattar att USA gör det av politiska syften men man har ju ändå klassat den som inte säker nog, sen vet jag inte om det är Kinafientlighet i det också att man...

Inte tillåtit den i Italien. Jag kan inte svara på det. Men man ska nog vara lite försiktig Innan man liksom.

[00:13:06] Madde: Absolut, det är sina djupaste hemligheter för dem.

[00:13:08] Sofia: Ja, jag vet inte, men någon slags försiktighetsåtgärd. Men absolut intressanta händelser och hur börsen kan reagera på något sånt,

[00:13:18] Madde: trodde

[00:13:19] Sofia: man inte Ja,

[00:13:20] Madde: Nvidia-aktien droppade ju ganska kraftigt, men den har ju återhämtat sig igen.

Ja,

[00:13:25] Sofia: men den borde krascha, det är en sån uppblåst bubbla också. De bör få konkurrenter snart.

[00:13:34] Madde: Vi får se, vi får se.

[00:13:37] Sofia: Jaja, alla techbros där ute, ni som älskar ny teknikfonden, ta det lite lugnt. Sprid era risker. Lägg inte alla

[00:13:49] Madde: ägg i samma korg.

[00:13:49] Sofia: Nej. Jaja,

[00:13:52] Madde: ska

[00:13:53] Sofia: vi tacka våra patrons innan vi går

[00:13:54] Madde: vidare. Det ska vi ta och göra.

Stort tack till alla våra patrons. Men ett extra stort tack till våra gamla goda stjärnsupportrar. Alicia, Anders Nylund, Björn Jonsson, Dag Rönnell, Filip Åhlander, Kajetan Kazimierczak Lars Nyström, Molly Haglund, Oskari Per Nåtby, Selim Hjorthall och Tomas Nilsson.

[00:14:16] Sofia: Tur

[00:14:16] Madde: att du

[00:14:16] Sofia: fick med alla före och efternamn den här gången.

Okej så vi har fått en lyssnarfråga som vi tycker är ganska intressant Vi har ju nog pratat om den här själva så många gånger ja men flera gånger per månad säkert Det här är en ständig fråga Issue. Ämnet ligger oss varmt om hjärtat

[00:14:36] Madde: kan man säga.

[00:14:37] Sofia: Ja, och då är det en som skriver såhär kan ni ha ett avsnitt om kultur?

Mitt jobb sedan ett år tillbaka har nog den sämsta kulturen jag varit med om. Även fast det är bra villkor så lär jag lämna så fort jag hittar något annat jobb för att kulturen suger verkligen. Och ja, kära anonyma lyssnare, jag vet inte vart vi fick den här frågan nu har du som Christer innan fick dig i frågeformuläret.

Ja okej det kan vi verkligen ha ett avsnitt om. Vi bara läste upp frågan och sen bara nej det vill vi inte prata om Nej det enda är såhär du kunde ju berätta vad det är som suger, du säger den här sämsta kulturen det där är så individuellt kanske, vad vi tycker är bra kultur och vad andra tycker är bra kultur.

[00:15:22] Madde: Eller hur? Ja Jag

[00:15:23] Sofia: tänkt på det mycket

[00:15:24] Madde: faktiskt för att vi har jobbat på ett bolag som har haft en väldigt stark kultur och för mig har det varit den enda kulturen på något sätt vilket det inte är om man jämför med andra till exempel där vi har varit på konsultuppdrag som har tänkt att de har ingen kultur alls.

Det är inte sant, de har en kultur men den är annorlunda kultur. Ja, man

[00:15:43] Sofia: ju ha en kultur som är dålig. Alltså som är jättestark men suger. Ja,

[00:15:48] Madde: eller tråkig. Det finns så många olika... Vad kulturen innebär. Och det är ju väldigt subjektivt också. Vad man tycker är bra eller dålig kultur. Jag

[00:16:01] Sofia: kände att... Jag hade inte hört så mycket om kultur innan jag började jobba i den här branschen och det kanske har att göra med min ålder och att jag inte har reagerat tidigare när jag varit på bolag att någon har pratat om det men jag hörde alltid chefer prata om kulturen och kulturen Culture Eats Strategy for Breakfast.

Mycket chefs, folk som nämner kultur och vd-ar. Och ibland har det varit så här, vet de vad de pratar om? Eller är det bara att de har hört någon annan chef prata om det här och så apar man efter? Och särskilda folk är så här det är så viktigt med kultur. Så till slut så, förra året så köpte jag den här boken Culture Code.

Jag vet inte om du har läst den än. Nej det har jag inte. Den är jättebra och jag rekommenderar den. Och jag hoppas verkligen att dessa chefer läser den. För då är det så här. Då fattar man vad kultur är. Och den pratar om typ så här. Hur de bästa teamen över hela världen lyckas och vad det är som gör dem så himla bra.

Och det kan vara allt från Navy Seals till den bästa lärarkåren i världen. Alltså han har kollat på alla olika team som presterar bäst inom sitt område. Så ja, en rekommendation.

[00:17:32] Madde: Men vad är kultur om man ska... Definierar, eller det finns säkert någon one-liner men om vi bara tänker, vad är kultur?

[00:17:45] Sofia: Jag tror inte det finns en one-liner för att det är det är så mycket som spelar in men när jag läste den boken så tänkte jag nog mycket på att det är så himla mycket relationen mellan människor och hur man Hur man förhåller sig till varandra bara.

[00:18:03] Madde: Ja. Men typ alla så här oskrivna regler och sånt man har. Och hur man förväntas bemöta varandra och alla normer och sånt. Det är det jag tänker i kultur i alla fall.

[00:18:14] Sofia: Ja. Och liksom, man ska väl säga värderingar. Det ju det man pratar om. Våra värderingar. Och så skriver man ner fem punkter. Men de behöver ju inte vara nerskrivna.

De kan ju bara liksom växa fram. Man har ju ofta sån alltså... Man har ju ofta det i sin familj så har man ju våra värderingar. Vår värdering är att vi har inte kreditkortsskulder. Alltså det är en sån kunde det vara. Ja

[00:18:43] Madde: eller typ så här, vi värdesätter resa Vi vill hellre liksom lägga pengar på resor i typ en värdering på något sätt istället för att...

[00:18:53] Sofia: Äta

[00:18:54] Madde: ute varje dag. Nej men alltså så.

[00:18:55] Sofia: Ja det kan vara allt möjligt. Allt möjligt. Hur man, på vilket sätt man umgås tillsammans. Jag tror att är svårt att svara på den frågan. Men

[00:19:04] Madde: jag har ju en roll nu där jag jobbar som har med kultur att göra. Vilket gör det extra spännande liksom. Ja Och det så här, jag är väl i någon bemärkelse ansvarig, eller jag gillar inte att säga att jag är ansvarig för kulturen för det kan liksom inte någon vara, utan kulturen är ju alla som jobbar.

Men jag försöker se det som att jag är ansvarig för att kunna enabla folk att låta kulturen leva vidare, typ.

[00:19:35] Sofia: Ja, men man kan nog vara... Jag tänker att man kan vara ansvarig för den. Nu går jag tillbaka till vad jag lärde mig i den. Men i den boken så var det väldigt tydligt att många av de här lyckade teamen.

Typ Seals och sådana. Och Basketballteam. Alltså alla sådana. De hade någon typ ledare som smittade av sig. På hur den tittade på dig, att ledaren rör mycket vid folk i sådana jättestora bonding-saker. Och sen att den ledaren valde sen ut folk som skulle passa in i det här laget teamet. Så att, alltså, ja, jag tror att man ändå är beroende av Starka ledare för en kultur och jag tänkte på det att det kan inte vara så att folk bara det är bara en gräsrotsrörelse och att många chefer puttar ifrån sig det att det måste vara en gräsrotsrörelse nej det måste enablas och komma uppifrån

[00:20:45] Madde: alltså jag

[00:20:46] Sofia: tror att

[00:20:47] Madde: det måste komma både uppifrån och nerifrån det går inte att säga och peka ut varken det ena eller andra man måste ha ett starkt ledarskapsteam som kan Först främst så måste man ju bestämma typ vad man ska ha för kultur.

För om man bara låter den hända så är det ju inte säkert att det blir så himla bra. Utan man får ju tänka efter vad vill vi att bolaget ska stå för? Hur vill vi att folk ska känna när de tänker på bolaget Vilka associationer ska man ha liksom? Och det måste man ju typ utbilda andra ledare i. Och som du säger, kanske plocka ut vissa personer som blir lite mer kulturbärare.

Och också belöna dem som faktiskt är en del av kulturen och försöker få den att leva vidare och lyfta fram dem som goda exempel. Det är himla lätt att man bara tar det för givet liksom. Ja,

[00:21:37] Sofia: verkligen. Kan ha lång rant om det där, vet inte om vi ska gå in på det. Alltså att man bara tror att vissa kulturbärare, liksom, att de...

Gör det for fun och att det är en fritidssyssla som de håller på med. Eller att de bara är så.

[00:22:00] Madde: Så

[00:22:00] Sofia: att därför belönas det inte på något sätt.

[00:22:03] Madde: Nej, jag tror det är väldigt viktigt att man ser det och att man belönar det. På något sätt, absolut.

[00:22:12] Sofia: Men rent krasst, varför vill man ha bra företagskultur? Eller kultur i...

I ett team som ska prestera bra?

[00:22:25] Madde: Nej men jag tänker alltså för det första så presterar man ju förmodligen bättre om man har en bra kultur man trivs i och liksom drar man det ännu längre så handlar det ju om att locka medarbetare och framförallt kanske behålla de man redan har liksom retention och allting kring det och Vi hörde ju här i frågan personen har jobbat i ett år och vill redan sluta på grund av att kulturen suger.

Det är ju ganska allvarligt, det är ju jättestora kostnader för bolaget.

[00:22:55] Sofia: Ja, och det är väl det här så här, varför är det så viktigt för att man vill stanna då? Varför räcker det inte bara att gå till jobbet och göra sitt jobb som är intressant? Varför behövs kulturen? Har du tänkt på det? Tack

[00:23:15] Madde: Alltså jag tror ju att man som anställd gör ett bättre jobb om man verkligen trivs och känner att det är roligt.

Klart att man bara kan gå till sitt jobb och göra jobbet och gå hem. Och jag säger inte att man alltid måste vara liksom sprulande glad och tycka att jobbet är toppen. Det går ju liksom i perioder. Men en glad och nöjd medarbetare kommer vara en bättre medarbetare och prestera bättre.

[00:23:41] Sofia: Mm. Jag vet inte om det är att man bara är glad, för det kan ju vara tuffa situationer man går igenom på jobbet, men har man den här starka sammanhållningen och gemensamt mål och driv kan göra att man ändå...

Ja men det känns värt om man vill inte Ja men som du nämnde typ

[00:24:05] Madde: såhär Navy Seals eller militären och sånt. Det är ju inte så att deras jobb liksom, vi får dricka öl på jobbet och vi har det så bra för vi får pizza. Nej det är jättesvårt. Och de har ju en stark kultur och det är ju det som behövs i den kontexten för att de ska kunna prestera Ja, det finns ju många olika modeller för att kategorisera företagskultur.

Och det finns en som är ganska känd som heter Competing Values Framework. Det är Cameron och Quinn som har tagit fram den. Jag

[00:24:36] Sofia: kan

[00:24:36] Madde: inte säga att jag känner till den. Det är en modell som bygger på forskning. Och det handlar egentligen om att alla organisationer ofta präglas av att man har värderingar som Konkurrera med varandra.

Det kan vara till exempel att du vill ha en kreativ innovativ miljö där man kan experimentera och utveckla nya idéer snabbt. Samtidigt som man vill ha struktur och regler och förutsägbarhet för att man måste kunna ha det för att verksamheten ska kunna vara långsiktigt hållbar. Okej Och där blir det ju motsatserande för att för mycket struktur kväver innovationen medans för mycket flexibilitet i sin tur kan Gör att det blir kaos.

Så det den här modellen gör. Är att den delar in företagskultur. I fyra olika huvudtyper. Baserat då på två dimensioner. Som du tänker är typ en vanlig fyra matris. Där du har fyra rutor. Så på ena axeln har du flexibilitet. Och anpassningsförmåga. Och så nere i axeln. Så har du stabilitet och kontroll. Så de är ju motsats med varandra.

Och sen har du på andra axeln internt fokus Typ medarbetare team kontra då externt fokus som är marknad kunder, konkurrens och så och så då i den här matrisen så kan du dela in det i fyra olika kulturtyper och jag tycker det är väldigt intressant för att jag kan verkligen känna igen detta på olika företag jag har sett eller jobbat på och liknande så den första kulturen är klankultur och Och i den klankulturen då så pratar man mycket om samhörighet samarbete, det ska vara teamwork, det ska vara familjekänsla.

Och innan

[00:26:23] Sofia: du säger vilka företag det är får jag gissa när du går igenom Så ska jag gissa vilka företag som har så.

[00:26:29] Madde: Ja, absolut. Så en klankultur har då mycket flexibilitet och mycket internt fokus också kan jag säga. Så de är liksom högst upp på de två axlarna. Ja vad sa du? Samarbete... Samhörighet samarbete, teamwork, familjekänsla, det ska vara mycket intern sammanhållning, mycket fokus på trivsel bland medarbetare.

Kollar man på hur ledarna är på ett sånt här bolag med den här typen kultur så är det mycket mentorskap, mycket coachning, det handlar om att bygga relationer. Och det ger ju engagerade medarbetare och man får hög lojalitet. Ja, okej Men det finns ju risker med det också. Det kan vara väldigt ineffektivt när man ska förändra snabbt.

Och det kan vara svårt att skala upp också. Alltså du behöver inte gissa ett specifikt bolag. Men om du tycker det är en typ av bolag.

[00:27:19] Sofia: Jag vet inte om det fel men det låter ju som tech. Eller i alla fall de coola techbolagen vill i alla fall vara så här.

[00:27:29] Madde: Exakt. Många startups och techbolag, kanske inte Google så mycket nu men som Google var när det startade och som Spotify var när det startade.

Även små konsultbolag.

[00:27:45] Sofia: Det låter ju såhär, direkt det blir såhär, det här låter bra, det här är mysigt men undrar om det är såhär total bias, det är inte alla som vill ha det här, vissa... Vissa vill ju verkligen inte ha vad då familjekänsla låter mig vara. Eller

[00:28:00] Madde: Precis. Och det beror ju helt på vad det är man vill åstadkomma egentligen.

Så den andra typen är adhokratisk kultur Mm, och här pratar man mer om innovation, kreativitet, entreprenörskap, man ska ta lite risker, man fokuserar mycket på externt fokus och mycket mer om förändringar i marknaden och sånt, man lyssnar man har örat på rälsen liksom. Okej Och ledarskapstypen i det här bolaget är mer såhär visionära, inspirerande, de experimenterar mycket, de testar.

Och det gör ju att man kan vara väldigt snabb mot att ta beslut Man är innovativ. Man kan anpassa sig snabbt till nya situationer. Risker som kommer med det kan vara hög osäkerhet, otydliga processer och ineffektivitet. Så här pratar vi om hög flexibilitet men med ett externt fokus istället.

[00:28:57] Sofia: Oj, den här var svår Jag tänker så här...

Jag tänker bara på entreprenörer när jag hör det här, sådana som bara går ut och föreläser massa och så har de någon idé, de vill bara få folk att investera i ens bolag. Sen vad det är, ofta så är det tech idag, men det kan vara typ vad som helst. Men ja, jag vet inte i så fall vad det är. Det låter startupigt.

[00:29:22] Madde: Ja alltså kanske mer startups inom typ AI och kanske fintech och sånt som är lite mer, men typ SpaceX, Tesla, alltså de typer, alltså om man säger vad man vill om Elon Musk liksom, men han är ju en superentreprenör och tar ju risker liksom extremt verkligen testa nya saker. Okej Okej

[00:29:46] Sofia: jag tänkte såhär, vi har redan avhandlat tech så då finns det inte mer.

Men det här är ju, det jag tänkte på var mer att det var typ, förutom att det lät sälligt så lät det också mer som lite såhär forskaraktigt. Så då har du rätt att OpenAI såklart, och SpaceX, ja.

[00:30:07] Madde: Tredje sorten är hierarkisk kultur. Här pratar vi då mer stabilitet och kontroll. Och internt fokus Mm. Och här är det ju mer struktur, processer regler stabilitet.

Det ska vara ordning och reda. Tråkigt! Ja, alltså jag spontant känner ju så. Det är liksom en ledare som kanske är mer administrativ, det är mycket regler, det ska vara hierarkiskt beslutsfattande. Du kan inte bara gå och prata med vdn utan det ska ju gå i flera led innan det fattas ett beslut Och så. Men det finns ju styrkor med det också.

Alltså det är ju förutsägbart, det finns tydliga roller det är säkert det är stabilt och det behövs ju i vissa typer av branscher. Även om det kanske kan vara lite trögt ibland och inte så kreativt liksom och kanske lite mer byråkratiskt.

[00:31:05] Sofia: Okej får jag gissa?

[00:31:07] Madde: Jag

[00:31:07] Sofia: tänker direkt på myndigheter. Ja.

[00:31:11] Madde: Absolut.

Myndigheter banker, sjukvårdsorganisationer stora industriföretag, alltså den typen.

[00:31:23] Sofia: Ja, och där är man ju tacksam att det är så. Sen kan man ju bli tokig på processen men det är ju en trygghet och oftast är det typ samhällsbärande så det är inte helt dumt Där kan det ändå finnas sådana otroliga gemenskaper tänker jag.

Alltså lärarteam eller sjukvårdspersonalteam jag vet inte, socionomteamet, alltså jag tror att det kan finnas otrolig gemenskap Kultur, övas processerna i dryga.

[00:31:57] Madde: Absolut. Och där tror jag att den sammanhållningen det kommer ju kanske mer av att man jobbar i en stressad situation. Att man behöver det för att palla med liksom.

Alltså att man behöver ha sina kollegor man kan som Ja men här

[00:32:12] Sofia: blir det ju i Sils nivå att det är så noga att det är rätt. Men du är så beroende av Ditt team att hålla upp dig och fånga upp dig och du måste alltid kunna lita på personen bredvid jag gillar ändå den saken med det vi har ju inte så mycket av det i tech kanske man är mentorig och coachande och sådär men det inte att man håller varandra om ryggen på det sättet nej precis

[00:32:46] Madde: fjärde typen av kultur då har vi ju Hög stabilitet och kontroll och stort externt fokus.

Och det kallas för marknadskultur. Och här är det mycket, ja men nyckelorden kan man väl säga, typ konkurrensresultat prestation, lönsamhet. Mycket fokus på kunder, alltså fokus externt. Man ska kanske fånga marknadsandelar och man ska se vad konkurrenterna gör. Och en typisk ledare där kanske är mer resultatdriven.

Kanske sätter ganska höga krav på sina anställda. Och mycket det ska presteras. Vilket kan vara supereffektivt. Det kan ju verkligen göra att organisationen går med vinst. Man är verkligen konkurrenskraftig. Och man har stort fokus på sina kunder.

Men spontant så känns det som att det kan vara risk för utbrändhet. kan ske väldigt stressigt. Man kanske inte är lika elvial.

[00:33:47] Sofia: Ja, lönen är beroende av bonusar och hur mycket man säljer. Det låter ju direkt som Wall Street, fondbolag. Säkert kul men lätt att bli utbränd som du

[00:34:01] Madde: säger. Men precis, investmentbanker, säljdrivna organisationer, kan vara vissa konsultbolag också.

[00:34:10] Sofia: Ja, eller säljavdelningen på ett bolag kan ju ha den här kulturen inom den, sen är resten av bolaget så snäll och fin kultur. Väldigt mismatch faktiskt. Ja, men kommer man till säljvåningen då hör man de här klockorna.

[00:34:26] Madde: Ja, nej så att... Men som sagt detta är bara ett sätt att klassificera kultur. Men jag tycker det är intressant för att det är väldigt lätt att identifiera de här arketyperna i olika bolag.

Och som sagt det har varit intressant att veta vad frågeställaren jobbar på för bolag. Om jag ska tänka tråkig kultur i ett techbolag så tänker jag direkt på den hierarkiska kulturen Jag tycker att

[00:34:55] Sofia: marknadskulturen också kan suga för en utvecklare som vill filosofera. Men

[00:35:01] Madde: jag menar det kan ju finnas de människor som tycker det är skithuntigt att man spelar pinball när man väntar på att ens deploy ska bli klar eller att varför skulle jag vilja dricka öl med mina kollegor?

Eller bli coachad hela jävla tiden. Det är ju verkligen så individuellt och Som sagt företaget måste ju själv bestämma vem man vill vara.

[00:35:25] Sofia: Men det intressanta här är ju som vi gick in på lite att så här, du kan ju joina ett företag som har den här marknadskulturen Men sen i och med att du jobbar på teknikavdelningen så kan den ju ha en annan av de här kulturerna.

Det skulle kunna vara vilken av de här som helst. Ja. Så att man måste ju typ dels tänka på, okej om jag gör en här typ IKEA då, vilken av de här fyra har IKEA som helhet? Men sen också, okej men det skiljer sig, alltså det måste jag ändå säga själv, kulturen på IKEA skiljer sig om du sitter i Älmhult och utvecklar produkterna alltså produktfolket där.

De pratar ju, alltså det viktigaste där är att prata om så här, vad är januari... Produkterna i butiken vad behöver kunderna just nu, vad var i fokus i deras liv till exempel nu när det är vår så är det mycket såhär att ordna hemma och sortera och gud hur kan vi hjälpa dem att ordna sin garderob det är ju helt annat fokus än om du sitter och jobbar med tekniken på Ikea sådär måste man Jag tror förstå att de kulturerna kan vara olika och att du kan hitta bra och dåligt beroende av det.

[00:36:53] Madde: Men har ni mycket samarbeten mellan de här avdelningarna, eller vad man ska kalla det? Eller finns det liksom någon anledning att... Alltså gör det någonting att det olika kulturer, tänker jag. Det borde ju vara fritt fram och köra sin egen subkultur på något sätt. Sen är det klart att allting ska hänga ihop.

Ikea har ju ett otroligt starkt varumärke. Och jag tror att många har en känsla av kulturen.

[00:37:22] Sofia: Ja, nu pratar vi om ett bolag som har otroligt stark kultur. Som oftast är positiv för de flesta Så det kanske är svårt att prata om det som ändå... Misslyckad kultur.

[00:37:34] Madde: Nej, det tror jag inte man kan göra. För där

[00:37:36] Sofia: finns det ju...

Min sambo jobbar också för IKEA. Fast på... Också en annan avdelning där det är helt annan kultur. De jobbar närmare produktutvecklingen. Men... Han åkte ju iväg på Jag tror alla som har jobbat på Ikea kommer känna igen För jag har hört folk prata om det innan I andra poddar Till exempel med Vad vet jag podden Man kan åka upp till Älmhult och få typ en guidad tur Det heter typ Älmhult experience Så får du gå typ In i Kamprads hus Och typ sitta på hans stol Och titta på hans säng Och höra historier Och det är liksom folk som är anställda För att berätta om Vad Kamprad gjorde Typ såhär Här i poolen så ibland tog han med sig sina kunder och badade i poolen alltså det är så viktigt med kulturen där, det är inte konstigt att man säger att kultur ibland är egentligen en sekt, alltså vad är skillnaden så ja det finns ju en sån stark övergripande men sen tycker jag ju absolut det är ju annorlunda i utvecklingsteamen det beror ju på vad du jobbar med, jobbar du med såhär Plattform och integrationer kanske svårt att komma nära produktutveckling ändå.

Men jobbar du som jag med att bygga 3D-planerare för ja, packsgarderoberna som just har den här kampanjerna nu eller kampanjerna. Alltså mycket push mot hur ska vi hjälpa folk att sortera hemma. Då kommer du mycket närmare den

[00:39:13] Madde: kulturen. Ja, men såklart. Men skulle du säga att du själv tycker att kulturen är viktig?

Alltså är det någonting du, när du väljer ett jobb, försöker du titta på kulturen?

[00:39:28] Sofia: Ja, jag tycker det är sjukt viktigt. Med det sagt så tycker jag det är jättesvårt att förstå hur den är om man inte känner någon där har fått komma dit. Alltså det är så svårt att göra det. Men jag tycker den är viktig och jag ser hur viktig den är. Jag ska ta ett exempel. Jag har pratat med två personer på senaste som är konsulter.

Och vi bara snackar om jobb och lite så här. Och de jobbar på olika bolag dessutom. Och när vi pratar Prata om så här, har du funderat på anställning en gång eller varför är du konsult och då frågar liksom mig tillbaka så var det så tydligt att båda de här personerna trivdes så bra på sina konsultbolag att det höll dem från att kanske ha närmare till jobbet, få mycket mer betalt och det borde ju företag verkligen förstå att Det finns absolut de här konsulterna som bara vill debetera och vill inte ha någonting med det att göra men de förlorar det ju så mycket lättare till andra och även de som inte bryr sig jag tror att de ändå liksom tycker nog om det här bolaget lite mer som ordnar events eller att man får göra någonting med dem

[00:40:53] Madde: då och då.

Men jag tänker folk som är egenkonsulter till exempel. Det måste ju vara personer som inte bryr sig så mycket om kulturen. För vad har man då? Kultur i sitt enmannabolag.

[00:41:06] Sofia: Ja, men vissa av dem har ju otroligt mycket engagemang i att de driver en meetupgrupp. Då har de ju fullt upp med den här kulturen Eller att de ses med andra egenkonsulter.

Ja, men absolut, jag känner ju dem som är såhär, jag vill bli egen för att det enda jag vill är att sitta hemma.

[00:41:28] Madde: Sen kanske, absolut, alltså de väljer ju vilka konsultuppdrag de ska ut på. Där kan det ju vara att du ändå väljer beroende på vad det är för typ av kultur. Men då

[00:41:39] Sofia: kanske de väljer att vara med i företaget där de är konsultar på tidigare Det är den kulturen.

Exakt. Och kanske det räcker. Ja det var det. Nej. Men produktbolag. Produktbolag det har vi pratat om så många gånger. Som bara om ni bara. Hade liksom spajsat upp det lite. Ni behöver inte höja löner eller någonting. De har ofta bra löner. Så om ni bara hade erbjudit det här. Eller gjort en rolig lunch.

Eller. Så hade folk velat jobba här. Ja men nej Ja, nej Det är svårt. Vad tror du det är som håller folk tillbaka? Är det att ledare vet? För oftast så behöver det komma lite uppifrån när du verkligen har noll kultur. Och ingen du anställer tänker bidra. Då får ju kanske någon chef ta tag i det och enabla det.

Är det bara att... De bryr sig ju inte på alla själva

[00:42:50] Madde: Alltså jag tror att en faktor är alla de här bolagen som i grund och varten inte är techbolag. Om vi nu utgår från en kultur som passar oss som jobbar inom tech. Det är ju ändå en mån för utvecklare. Så tror jag att många förstår inte utvecklare och vad utvecklare vill ha.

Och vad utvecklare vill ha ut av kulturen. Och att det därför blir svårt. Och hur får man den. Liksom utvecklar kulturen. Att passa ihop med. Hela resten av kulturen. Och där kanske Ikea har lyckats bra till exempel. Men jag vet många andra bolag där. Liksom IT inte är. Första alltså. Den primära verksamheten.

Där det bara blir så osidosatt. Och visst att det finns kultur på de bolagen. Men det finns ingen. Utvecklar kultur liksom. Och det är där man behöver kanske rekrytera in ledare då som kan bygga den här kulturen. Finns inte det så tror jag det kommer vara väldigt svårt att driva det som en gräsrotsrörelse liksom.

Ja, men

[00:43:52] Sofia: det är nog det också att du måste rekrytera in ledarna som vill ha det. Om du bara har ledare som har rekryterats in i det här som vi kallar då jättetråkiga kulturen Alltså alla som jobbar där har ett gemensamt kontrakt och en kultur av att på det här bolaget kommer vi och jobbar och gör ingenting och går hem.

[00:44:14] Madde: Ja.

[00:44:15] Sofia: Vi skrattar inte, vi liksom, så.

[00:44:19] Madde: Man ska inte fika Man ska inte slösa

[00:44:22] Sofia: tid.

[00:44:23] Madde: Alltså som sagt.

[00:44:24] Sofia: Det är också kultur. Men vi har ju verkligen sett det. Du får inte ens skratta för högt. För då är det så här varför är du glad. Nästan den nivån har jag känt av. På vissa ställen. Det är verkligen så här deprimerande.

[00:44:37] Madde: Ja. Nej

[00:44:39] Sofia: jag tycker

[00:44:39] Madde: definitivt faktiskt att det är en faktor och en anledning att byta jobb om man inte trivs i kulturen. Man måste ju hitta ett bolag som har värderingar som går i linje med ens egna annars så blir det väldigt svårt att trivas.

[00:44:54] Sofia: Ja men om man hade tyckt att det var kul att göra mer så jag tror att det ändå finns många bolag som är så här Att du går till en chef och gnäller lite och så säger chefen, men om du vill göra någonting så får du budget.

Alltså man har bara aldrig frågat. Jag förstår att det inte är alla som vill dra i sånt men det kan vara att bolagen och cheferna vet jättemycket att det här saknas. Och hade vi haft någon som ville göra det så hade vi verkligen belönat och uppskattat det. Men

[00:45:31] Madde: det är intressant att du säger det, man kanske inte orkar vara den som drar i det, tycker jag också är väldigt intressant för att det finns många människor som klagar på att kulturen är dålig, men de drar inte sitt strå till stacken för att vara en del av kulturen Återigen, kulturen är liksom alla som jobbar där, det går inte bara att säga att kulturen har blivit sämre eller vi har ingen kultur, nej vad gör du för att bidra till kulturen då, Svenn?

Jävla Sven Nej

[00:46:00] Sofia: men Jag köper ju också Att man är såhär Okej men jag vill inte lägga den upp Offringen på att göra någonting Och sen ska det bara vara såhär Ja kul För den erfarenheten har jag Att folk kanske inte vill bidra För de vet att Det inte finns en belöning i det Belöningen är bara att Eller bara, men belöningen blir att du får kul på jobbet men du vill ju faktiskt ha det här monetära utbytet på något sätt eller mer frihet eller någonting uppifrån.

[00:46:38] Madde: Ja men till exempel, både du och jag har jobbat många år i konsultbranschen Där handlar det ju mycket om debiterade timmar och liknande. Och det kan bara vara så enkelt som att man får lov göra saker som bidrar till kulturen på arbetstid. Inte att det förväntas att man gör det på sin fritid. Det behöver inte vara att du ska få en högre lön.

Alltså så. Men bara att det är en del av jobbet.

[00:47:01] Sofia: Ja

[00:47:01] Madde: men

[00:47:01] Sofia: att du får någonting. Så kanske såhär nu efter att man har lärt sig läxan. Så kanske att man säger såhär. Jag skulle vilja göra kulturen bättre, jag skulle vilja göra en lunch där kollegor delar saker och då fråga att om jag gör det här, på vilket sätt uppskattas det och kanske vara mer så här transaktionellt Och frågar, hur kommer det här påverka min lönerevision?

Alltså uppskattas det här? För jag vill inte lägga timmar på det. För det är ändå så här, åsidosätter kanske annat jobb för det. Även fast chefen säger att du får göra det här på arbetstid. Alltså det blir ändå över tid. Jag har aldrig kommit ifrån det. Man får faktiskt ta reda på om det här värdesätts.

Eller om det är bara så här, ja ja det är uppskattat. Men sen... Är det inte det som

[00:48:04] Madde: möts? Nej, men det är en så fin gräns Vissa saker, absolut att man ska få utbyte av det. Men vissa saker, mycket kring kultur är ju inte saker som tar tid. Utan det är ju kanske bara hur man pratar med varandra eller hur man bemöter varandra.

Alltså det måste ju inte bara handla om att man ska få pengar av det. Utan... Det handlar ju ändå om att vara rätt person på något sätt. Så att det finns ju många dimensioner av det liksom.

[00:48:37] Sofia: Ja det finns, du menar det finns olika nivåer på hur man är kulturbärare. Bidrar till kulturen Ja men exakt. Vissa är ju de här faciliterarna men vissa är bara de som alltid är där i slackkanalen och alltid är liksom trevliga och likar och...

[00:48:53] Madde: Och det ska man inte underskatta. Bara att vara social och aktiv på släck är också att bidra till kulturen. Och det är ju ingenting som är jättesvårt att göra. Nej. Nej men man förskattar de

[00:49:06] Sofia: människorna så

[00:49:07] Madde: mycket. Och där underlättar det så mycket om man har några liksom bundsförvant vad heter det?

Bundsförvant heter det så? Bundsförvanter, ja. För att ja visst du kan ju själv vara på ett uppdrag att du ska förbättra kulturen men det blir ju väldigt ensamt men vet du att du är liksom ja men du har en lilla cirkel med kanske fem pers och man försöker liksom dra igång konversationer och sånt innan det har liksom satt sig som en del av kulturen.

Det kan jag verkligen rekommendera i alla fall.

[00:49:37] Sofia: Ja men det måste finnas ett samspel mellan chef och anställd. Att det går fram och tillbaka och man får, du gör någonting och du får uppmuntran. Och du gör någonting och du får uppmuntran igen liksom.

[00:49:57] Madde: Ja. Ja

[00:50:01] Sofia: Nej, sista sak som jag uppe har sett vissa som bidrar till kultur som bidrar på fel sätt att man inte tar reda på i och med att bolaget kanske redan har en kultur och vad man vill främja men ens egna bild av en kultur är någonting annat som kanske också är jättebra men som inte är i linje Är det inte en linje?

Du vill utforska något konstigt område som vi inte har med det ni gör att göra. Det är just där jag har sett folk bli väldigt ledsna och kanske slutat och tycka att de har bidragit väldigt mycket. Och det kanske är fantastiska saker men bolaget var såhär, ja det är jättefint men det var inte det här vi behövde.

[00:50:52] Madde: Mm.

[00:50:53] Sofia: Så det är nog därifrån jag menar att man kanske borde kolla av lite innan man gör någonting. Det är sant. Men det var väl allt vi hade att säga om kultur kanske då? Ja, det var allt.

[00:51:02] Madde: Inte en enda sak till. Okej vi hörs som vanligt i nästa vecka. Det gör vi. Var fint Alicia. Hej då. Hej då.