Carl (00:00)
Nej men om man är aktiv på LinkedIn om inte annat så ser man det ju där hela tiden. Det känns som att majoriteten har gröna ringar kring sin profil. Att de är öppna för jobb. Man har ju historier där om folk som har sökt 200-300 jobb utan att ens få någon feedback. Så absolut det känns som att det pikar någonstans. Nu känns det som...

Jag hoppas att det bara kan bli bättre.

Sofia (00:38)
Du lyssnar på Developers, podden där du får följa med oss, Sofia och Madde, och allt inom mjukföroutveckling.

Madde (00:45)
Vi träffar spännande gäster, testar nya teknologier, söker inspiration och tar upp aktuella ämnen.

Om man kollar på LinkedIn eller allmänt bara hänger med i techbranschen så känns det att alla bara säger samma sak just nu. det är så här, vi vill jättegärna anställa. Men så är det så här, fast det ska gärna vara någon som redan kan allt. Bara häromdagen såg jag typ så här... De sökte en ServiceNow-utvecklare som var junior. Men så skulle du ha typ så här sju års erfarenhet av ServiceNow. man bara... The math isn't mathing.

Sofia (01:21)
De här

Jag har sett företag också som spelar typ hjältar som att nu öppnar vi upp för juniorer och så är det så. Du ska ha tre års erfarenhet av .NET. Va?

Madde (01:36)
Ja, det så konstigt. Vi har sett att det kommer ju färre färre juniorjobb. Dessutom så är det ju jättemånga som har prisat examen och söker sina första jobb. Samtidigt så är det så här att det finns ingen kompetens, vi behöver fler utvecklare och vet inte, allting bara känns så sjukt frustrerande att sitta och titta på. Man känner sig som maktlös på något sätt. Du och jag har ju själva börjat som juniorar och vi började ju som trainees på samma bolag så vi vet ju pris.

Hur otroligt värdefullt det kan vara att våga satsa på juniortalanger och sen liksom forma dem och få in dem i branschen. det var en annan tid. Tio år sedan jag började eller mer. Hur länge har du jobbat nu egentligen? Sju år? det var en helt annan ekonomi och allting såklart.

Sofia (02:29)
Men samtidigt, men det det. Du och jag fick ändå chansen och vi, helt ärligt, vi kunde inte så mycket men på ett halvt år så var man ju kap på allting. exakt. Det känns jätteorutvis att titta på och själv inte kunna göra så mycket för att det är så mycket... Det är inte inom mäns makt även fast man är typ engineering manager. Men vi har ju fått så mycket lyssnarfrågor om det här och vi känner aldrig riktigt att vi...

kan svara. Jag tror inte någon egentligen sitter på exakta svaren och vad det beror på hur man ska göra för att ekonomin är annorlunda nu och AI, bla, bla, vi känner just lite tryggare med att in någon som faktiskt pratar mycket mer om det här. Som jag tror får ännu fler frågor om det här än oss och faktiskt ser in i det här. Men innan vi avslöjar vem det är ska vi bara tacka våra Patreons för att de gör det möjligt att göra det här avsnittet.

Madde (03:23)
Det kan vi göra. Stort tack till våra stjärnsupportrar som är Alicia, Anders Nylund, Björn Jonsson, brother, Dag Rönnell, Fyra Tre Johan Larsson, EZ, Kajetan Kazimierczak, Lars Nyström, Martin Haagen, Molly Haglund, Oskari, Per Nåtby, Robbin Modigh, Selim Hjorthall, Snel Hest och Tomas Nilsson

Sofia (03:43)
Tack så mycket till er och alla andra som stöttar oss på Patreon och alldeles som skriver frågor om just det här ämnet till exempel. Vem har vi med oss då?

Madde (03:52)
Vi har med oss Carl Persson som jobbar som team manager på Monitor ERP. Så hej och varmt välkommen!

Carl (04:02)
Hej, tack så mycket. Det är lite sjukt att kunna prata med er och interagera med er. Jag har haft er i mina lurar så många timmar genom åren.

Madde (04:13)
Det känns lika sjukt själv att veta att du har lyssnat på oss. Känner ju typ oss mer än vad vi känner dig. Eller, jag ska inte säga det, för du är ju lite av en influencer på LinkedIn nästan. Eller jag får i alla fall upp dig väldigt mycket i flödet. Nej men du är ju väldigt passionerad kring just det här ämnet med att få in juniorer i branschen, att ta in lia-studenter, att se all den talangen vi har. Så därför känns det ju så himla...

självklart att bjuda in dig och prata om detta. Jag skulle också vilja du är team manager men du utvecklar i grunden och jobbar fortfarande som utvecklare också eller hur?

Carl (04:51)
Jag försöker vara här en sån fortfarande. Jag brinner ju för det tekniska. Och det är väl lite därför jag brinner för de här frågorna också för att jag vill ju gärna att andra ser samma tjusning som jag gjorde när jag började med programmering och fastnar för det på samma sätt. att det är väl mycket därför jag tycker det är så kul att skriva om det här också. Men precis, jag har jobbat som utvecklare i femton år. Jag började plugga på KTH på medieteknik.

till civilingenjör först för att jag var helt säker på att jag ville jobba med filmproduktion. Sedan var det lite programmeringskurser där och sedan var jag fast. Det var kört sedan. Då valde jag inriktning så att jag fick så mycket programmering som möjligt. Sedan dess har jag jobbat som konsult på myndigheter och nu då på monitor som utvecklar affärssystem. Jag älskar den här branschen och

Det här jobbet har gett mig så mycket tillbaka så jag vill också ge tillbaka lite grann.

Madde (05:58)
Det är så vi känner också med podden och allting. Det är så himla roligt. Man vill bara att alla ska veta hur kul det kan vara. Även om det är ett tufft och kämpig bransch just nu, inte bara för nyår. Folk som har mycket mer erfarenhet kämpar också för att hitta jobb. Så är det fint att kunna lyfta det. Men som sagt, du postar ju mycket om det på LinkedIn. Du sa att du vill ge tillbaka. Vad mer är det som gör att den här frågan känns så viktig för dig?

Carl (06:29)
Dels det då att jag vill att så många som möjligt ska få uppleva det fina med systemutveckling. Dels den konkreta problemlösningen men sen också det kreativa som ändå finns i det. Du har så otroligt mycket möjligheter att skapa och vara innovativ. Det vill jag att fler ska hitta till och komma in i den branschen och uppleva. Men sen är det också

I min roll som teamchef så ser jag det som kanske min viktigaste uppgift att de juniorer som kommer in till oss ska få en så bra start som möjligt och få så bra förutsättningar som möjligt. att det här jag gör på LinkedIn det är väl att ta det ett steg längre och liksom nå fler även utanför mitt egna team då. Och jag ser ju att det har gett effekt. Det har jag ju.

ständiga bevis på att det hjälper folk och folk uppskattar det jättemycket så att så länge det är så så kommer jag fortsätta.

Sofia (07:35)
Men jag tror att det är jättevärdefullt att någon som du med den erfarenheten du har postar om det. Inte bara för de som söker jobb men också folk på liknande positioner andra företag som tänker så här. Det är inte så himla svårt egentligen att investera i någon. Men jag tänkte vi kollar ändå på, i mötet du har skrivit om den här frågan ett tag nu. Hur länge har du liksom postat om det här ämnet?

Carl (08:00)
Jag har väl haft LinkedIn jättelänge men det är väl kanske sedan två år tillbaks jag har skrivit mer aktivt om det.

Sofia (08:07)
Mm. Och det är väl någonstans där det börjar droppa det. Jag har sett siffror på att det finns typ nu varierade, men jag har sett typ så här strax över 72 procent färre jobb från när man jämför från typ så 20, slut av 2024 fram till nu. är jättestor, vet du vad det är, ja, dropp därifrån på hur många jobb det finns. Så det var inte som att det fanns mycket traineejobb innan heller. Det var ju ändå svårt att komma in i branschen som ny. Även fast alla sa att...

Det skrek sig efter utvecklare så var det inte direkt lätt. Men har du också sett just det här att det är mycket färre jobb just nu? Eller är bara någonting folk säger?

Carl (08:48)
Nej men om man är aktiv på LinkedIn om inte annat så ser man det ju där hela tiden. Det känns som att majoriteten har gröna ringar kring sin profil. Att de är öppna för jobb. Man hör ju historier om folk som har sökt 200-300 jobb utan att få någon feedback. Absolut, det känns som att det pikar någonstans. Nu känns det som... Jag hoppas att...

Det bara kan bli bättre men det är svårt att veta.

Madde (09:23)
Mm.

Sofia (09:25)
Nåt vi har sett också är att vissa företag, särskilt om de är större, så förstår man ändå att vi måste ta in juniortalang annars kommer alla hinna pensionera sig. Men att de traineeprogrammen som finns har vi sett, där är det helt plötsligt krav på att du ska ha en master. Vilket gör att inte ens jag och Madde hade kunnat få den traineepositionen. Det också sett en trend mot att det är svårare att komma in på det som finns.

Eller vad säger folk liksom till dig?

Carl (09:56)
Absolut. Det vi har sett nu är att till exempel så är det jättemånga UH-utbildningar som har fått avslag från myndigheter för yrkeshögskolor när de har ansökt om just fortsatta utvecklar utbildningar. Det är ju mycket på grund av att det är så få alumner som faktiskt får jobba med det de har utbildat sig till. Så att kraven

För de juniorer som kommer in är ju högre. Och det känns som att det är ju KTH och Chalmers som masterutbildningar som väger tyngst och snart nästan det som krävs för att du ska komma in i branschen. Och det är väl det jag vill försöka ändra på. Jag tror att yrkeshögskolor till exempel är sjukt viktiga för att vi ska få en bredd. Annars så blir det ju

Jätteduktiga studenter som kommer direkt från gymnasiet som har programmerat sedan de var små, som kommer ut. yrkeshögskolorna kan ju ta in folk som omskolat sig, som har gjort någonting annat tidigare i karriären. Jag tror att den erfarenheten och den mixen av kompetens och personer är jätteviktig för att vi ska fortsätta.

vara produktiva och innovativa. Jag vet inte hur ni upplever det på de företag ni jobbar på men det kanske är liknande mönster där också.

Madde (11:37)
Där jag jobbar så har vi väldigt stark kultur av trainingprogram. Vi brukar ta in varje år på hösten och våren. Typ 40 pers, inte bara utvecklare utan det inom andra roller också. Men just där har vi pausat lite på utvecklarsidan sedan typ två år tillbaka. Som jag har förstått är det lite så här att vi vet inte exakt hur vi vill att organisationen ska se ut och med AI och sånt här. Så det är samma.

–den här tvekan. Hur ska branschen se ut? Om till och med ett så starkt bolag, eller som har varit så starka inom trainee-tvekar– –så är det en stark signal.

Sofia (12:17)
Har inte ni också att det ändå historiskt också varit universitetsstudenter som man tagit in?

Madde (12:23)
Jo, har det varit många från LTH men andra universitet också. Absolut. Många som har gjort examensjobb och sen fått jobb vidare efteråt. Men ja, vi såg du berättade ju att på ditt jobb hade de nu ökat också på trainingprogrammet just till att det var master som krävdes.

Sofia (12:42)
Ja, jag tror att man känner sig att man har chans att filtrera lite mer på det utbudet som finns. Jag tänker också att vi ska komma in på det mer, men frågan är så det på grund av AI eller är det konjunkturen? Och det nog en mix av båda, men kanske främst ändå AI. Vi har frågat mig själv, vad är det för kompetens vi behöver med AI? Och där vi är just nu och ser vilka är det som är...

Vilka är det som använder AI best och kommer längst? Jo, men det är supererfana utvecklare som har mer ingenjörstänk och kan bygga system och kan arkitektur. Och det kanske är samma om man tänker där att, okej, men om vi får de här civilingenjörsstudenterna, där är mer systemtänk än ren kod och syntax, som man kanske har sett mer från UH-utbildningar tidigare. jag vet inte, kanske...

Det vill säga väl att jag tror själv, den IH-utbildning vi har haft hittills och vanliga universitetsutbildning är lite för mycket fokuserad på ren kodning och det inte det vi behöver. De behöver nog strukturera om sig så att de kan visa att vi utbildar typ arkitekter nu och inte syntaxkunniga personer.

Madde (14:06)
Samtidigt tror jag att IH är mycket snabbare på att snappa upp, till exempel nu när AI har kommit. Jag känner en som jobbar som universitetslektor och han berättar att på deras universitetsutbildning så har de jättesvårt att veta hur de ska hantera AI och hur ska vi lära studenterna att använda AI. De har nästan sett att det är två olika grupper. En grupp som inte vågar använda AI för att är rädda för att det ska anses vara fusk och sen gruppen som försöker fuska sig igenom för mycket.

Sofia (14:35)
Ja, universitetet är så trögt. Alltså det krävs jättemycket för att stryka om ett helt program. Men i H är väl bara såhär, du har en plan och du söker in och får en beviljad i princip.

Carl (14:46)
IUH-utbildningarna finns ju till för att liksom täcka näringslivets behov och de ska ju också vara snabb, rörliga och kunna ändra inriktning om näringslivet ser att det behövs. Men där gäller ju också att företag tar ansvar och är med i ledningsgrupper för IUH-utbildningar. Jag sitter själv med i Teknikhögskolans dotnet-utbildningar i Gävle i ledningsgruppen och det är ju otroligt viktigt att

Näringslivet hjälper till där och säger vad behöver vi för kompetens. är svårt för UH-utbildningarna att gissa sig till det.

Sofia (15:22)
Ja, IH-utbildningar är väl egentligen kanske vår enda chans att snabbt testa vad framtidens universitetsprogram ska se ut. För förstår ju att man inte kan ändra ett civilingenjörsprogram och testa ett år och sen har du massa folk som inte kan någonting. Men det är just IH som du säger hand i hand med stora företag kanske som behöver göra det.

Madde (15:46)
Ja, och det kräver ju det här samarbetet. Samarbetet som du säger i att komma med input med vad man behöver- också samarbetet att man tar emot LiA-studenter. Det ju det det bygger på. Men jag vet inte, ibland... Nu kanske jag är fördomsfull. Men ibland får jag också känsla att vissa seniorer pallar inte riktigt ta sig an. De vill liksom inte vara mentor eller de tycker det blir långsammare. Och det tycker jag är så himla synd för att...

Dels är det nånting jag förväntar mig av en seniorutvecklare. ska kunna ta dig an och vara mentor till andra. Du bär ett ansvar att göra det också. Har ni också upplevt det? Det kan kännas som det är ett motstånd.

Sofia (16:26)
Kör.

Carl (16:26)
Ja,

det har väl kanske, som ni vet så är det ganska mycket blå personligheter inom utvecklar skrået.

Sofia (16:36)
Förklara

vad det är för de som inte har läst boken.

Carl (16:40)
Ja, precis. Omgiven av idioter. Nej, men det är en blå personlighet. en analytiker som kanske inte söker sig till att samarbeta och kommunicera med andra, utan gärna sitter och löser sitt eget problem. Så det är ju att flytta sin plupp där på skalan lite grann, att vara mentor. Och många kan nog tycka att det lite obekvämt och kanske inte det därför de sökte sig inte den rollen de har.

Madde (17:09)
Kanske blir det ett ansvar som chef då att lära ut för det är också en skill att kunna vara en bra mentor. Så det kanske också någonting man behöver kompetensutveckla och prata om i lönesamtal. Jag har precis utövt mina första lönesamtal med alla mina så jag har ett färskt i minne.

Sofia (17:29)
Men det är inget nytt problem, hur, att folk som är seniora inte orkar hålla på. Och att vi måste förklara vilken av en mentorskap och sponsorskap och hur mycket man lär sig. För alla som får testa på det är typ så här, det var helt fantastiskt och det vill jag fortsätta göra.

Carl (17:46)
Framförallt så lär man sig så otroligt mycket själv när man måste förklara saker för någon annan. Men sen om jag ställer frågan tillbaks då måste det vara en senior som är mentor.

Madde (17:51)
Jag lärde.

Nej, egentligen inte kanske. Det bara känns så naturligt. Man får ju ha någon som har lite några års erfarenhet i alla fall, jag. Så att det inte blir så blind leading the blind.

Carl (18:05)
Nu har sett

Sofia (18:11)
Men en max eller hur? Det bästa är typ både och.

Carl (18:12)
Jag tror att

För jag tror ju att en lärandekultur och psykologisk trygghet är väl det viktigaste, att det finns i teamet. Det ska ju inte vara så att du bara ska kunna vända dig till mentorn, utan du ska ju kunna vända dig till vem som helst. Vi försöker jobba så att vi tar in lia-praktikanter och den som får handleda lia-praktikanterna är den som gjorde lia tidigare och blev anställd.

Så de har precis gjort sin lia praktik och vet vilka utmaningar som väntar. Och det är verkligen inte en seniorperson men växer jättemycket av det och det är väl så att den personen också kan hänvisa till vilka personer som sitter på de bästa svaren utifrån det som frågas.

Madde (19:08)
Det väl så.

Sofia (19:10)
är

astronomiskt väldigt smart företag. Man vill ju ofta spara på sina seniorer. De har ju tillräckligt att göra. De har ju folk de coachar som är strax under dem kanske och leder ett team. Som du säger, är enklast för den som precis kommit in att lära nästa person. För det jag har sett i mina team är att när man anställer en junior och det är en senior som ska introducera den till en feature så...

Hur mycket seniorerna försöker och hur bra den är så finns det ett sånt stort kunskapsgap. Det är så svårt att översätta för den här genera vad det är ska göra. Det är väldigt svårt.

Madde (19:53)
Man glömmer ju typ hur är när man lär sig utveckling från första början. Mitt sambo har nyligen skolat om sig att utveckla också. Alla har varit så åh gud vilken lyx att ha din sambo, redan kan utveckling, kan lära dig allt. Detta har varit grund till så mycket konflikten mellan oss. Jag tror att jag lägger mig på en bra nivå när jag förklarar, men det fortfarande så långt ifrån vad jag behöver.

Jag minns inte hur det var det så länge sedan. av den anledningen är också jättebra ha någon som är mer ny som minns.

Carl (20:30)
Precis. sedan ett annat knep som jag också försökt att tillämpa i mitt team är ju att när jag har, jag rekryterar ju också seniorutvecklare. Så när jag gör det så försöker jag också få till att vi får in en juniorrekrytering samtidigt så att de kan para upp och göra sin onboarding tillsammans. Då blir det ju ett jättekraftfullt par som kan hjälpa varandra framåt och det är ju ofta man får höra från den med senior att de lär sig mycket

från den juniora medarbetaren också. det är också ett litet knep för att få till synergier. Och det gör ju också att det tar mindre tid ifrån en handledare. Så det är ju lika där också med lia praktikanter eller om du tar in juniora så kan det vara en fördel att ta in i grupp istället för att ta in en och en. Man tänker kanske att vi har bara resurser för att ta emot en när det gäller handledning.

Det kan ju vara så att det tar mindre handledning om du tar in tre stycken som kan hjälpa varandra framåt och komplettera varandras kunskaper.

Sofia (21:36)
Just det, det är sant. Men det här om att just LiA-studenter är ju... Så har vi fått såklart... Vi har ju frågat dem så känner ni någon som tar in LiA eller har ni det på era företag? Och svaret är typ hela tiden nej senaste åren. Och jag har frågat själv på olika arbetsplatser där jag varit och där har man varit liksom så här... Vi har nog inte tid och vi har liksom inga sådana program just nu.

Och sen klagar man samtidigt på att det finns någon kompetensbrist.

Och är det på något sätt oetiskt att säga det? Alltså att inte ta in folk och skola in och samtidigt klaga på det?

Carl (22:22)
Jag tycker ju det. Vi kommer ju straffa oss själva om vi bara håller på att skälsenjåra det från varandra. Jag tror att det är en tuff marknad, snukt tuff konjunktur. Jag håller nog inte med om att AI är största anledningen. Jag tror mer att konjunkturläget gör att många företag har det kämpigt nu.

är väldigt noggranna med vilka de rekryterar och då känns seniora mer tryggt för att man vet vad man kommer få och det känns mer riskabelt att ta in juniora. Men samtidigt så tycker jag att det är lite fult att använda det som täckmantel för att säga att vi inte kan ta in juniora. Många säger nåt så fast de inte ens har försökt eller försöka hitta ett bra sätt att faktiskt göra det effektivt på.

Madde (23:19)
Det handlar mycket om, för juniorer har inte så mycket erfarenhet att visa upp på sitt CV. Det ställer höga krav på den som rekryterar att göra en screening. Det ställer krav på att en bra personlighetsmatch för att hitta nån som är villig att utvecklas. Man kanske behöver kolla på alla hobbyprojekten som vi uppmuntrar dem att göra.

Rekruterar ni sig kanske inte har den tekniska kompetensen och då behöver du blanda in dina utvecklare plötsligt. Så det är klart att det är en större kostnad kanske för att göra det noggrant. Vilket jag önskar att man gjorde.

Sofia (24:01)
Men det ju därför jag tycker, absolut, det kan finnas ett kompetensgrapp inom IH-utbildningar för att ja, de är ju kortare. Alltså det ju inte för att folk är sämre. Det två år jämfört med tre eller fem. Men det som är bra med dem tycker jag är att där får du ju folk utan att du har lovat dem att anställa dem. För jag tycker det är svårt att sälja in just IH för det så men ska vi ta in folk gratis och vi ska inte ens typ anställa dem, de kanske går till ett annat företag sen. Men det är just det som är så himla bra tycker jag. Där får du ju så här inte...

En fempers, sju pers, ens tre pers. Och så kan du plocka ut den som var bra. Där får du ju det klickade. Ja, för rekryteringen är nog minst lika dyr. Att göra som att ta in IHU-studenter. inte så länge de är på plats.

Carl (24:49)
Ja, exakt. Jag håller verkligen med att vi samarbetar också med högskolan, men det är svårare att rekrytera någon som kommer in och gör ett exjobb. De gör ju ofta någonting med vetenskaplig grund och ska ha en hypotes de ska testa och det kan vara jätteduktiga personer, men vi ser inte de koda så mycket ofta, utan det är mer...

Ja, men vetenskapligt. Med lia praktikanter så får vi in drivna, hungriga... Det är lite olika vilka förutsättningar man har, men hos oss går ju de in som några i teamet, som vilka som helst. Vi ombordar ju de som juniorutvecklare som om vi skulle ha anställt dem. Och de får leverera kundvärde så snabbt som möjligt och bidra på det sättet.

De uppskattar det jättemycket och känner sig som en del av teamet. Sen har vi lärt känna dem och dem har lärt känna oss. Det är väldigt lätt att se om vi är i en match. Hittills har vi anställt alla lia-praktikanter vi har haft inne. Wow, skitbra. Den lyxen har inte alla företag. Ja, verkligen.

Sofia (26:12)
Ja, även som du säger att universitetsstudenter kanske har hypotesen att det inte är lika programmeringsaktigt. Jag tror det kan vara svårare med dem också, att de har oftast ett projektarbete som går parallellt med andra kurser, så man ser inte dem lika ofta. Med en Celia-student är det väl på plats 100 procent som att du är anställd i, jag vet inte hur lång en liga är, typ tio veckor.

Madde (26:36)
10-12 kan väl variera i sig, men något sånt brukar...

Carl (26:39)
Jag tror att vissa utbildningar har 20 veckors praktik och sen kan det vara uppdelat i lia 1 och lia 2. Vi föredrar dem som har sammanhållen. De som är hos oss just nu gör från november till slutet av april. De är ändå inne ganska länge. Man lär verka erkänna dem och det är nästan lite sorgligt när man ska säga hej då. Men hittills har vi fått se dem komma tillbaka.

Madde (26:46)
Ja, okej.

Sofia (27:07)
Nej men det är, alltså jag tror att LiA är verkligen grymt. Även om man själv inte vill anställa personen sen för att det fanns några som var bättre eller bara så det en match. Så har man ju hjälpt personen att få det här kompetensen och märket på CV1. Det är en investering för, i vår bransch, som man bör göra om man har lite råd. Vilket företagen faktiskt har ändå. Jag tror, Carl du sa att det är nog inte AI som styr, men det ändå som att

Det är lågkonjunktur och AI blir liksom en väldigt stor risk för du vet inte du vet inte vad som väntar om fem år heller. Det är det jag ser att vi vet inte hur vi ska strukturera om företagen just nu. testar. Vi ser liksom till exempel så att vi bränner ut alla limits, alltså querylimits på AI. Okej, ska vi öka upp det eller ska vi köpa dyrare datorer? Vad är det vi ska göra? Hur ska vi strukturera om

Men vad kvalitet är, allt är så himla osäkert just.

Carl (28:09)
Precis, och jag tror att AI kommer förändra, eller det har redan förändrat jättemycket och kommer fortsätta förändra hur vi jobbar. Men det kommer också ställa högre krav på våra produkter. Vi kommer se att om vi ska klara av att vara konkurrensmässiga så måste vi en produkt som hela tiden utvecklas snabbt. Och med AI så kan vi bli agila på en helt annan nivå.

Jag tror att backloggen kommer inte att tömmas utan det kommer att komma ännu mer grejer som vi vill få in och det kommer inte räcka med ha massa reagenter som bara kör hjärnet utan det kommer fortsatt finnas ett stort behov av kompetens som styr och orkestrerar det här. Men absolut det är jättestora förändringar som sker och det gäller att de som vill in på marknaden, inne i branschen också anpassar sig.

Madde (29:11)
Vad är det kanske de som gör det mer också? Det är ganska många seniorer som har varit väldigt skeptiska till AI. Jag känner många som fortfarande är helt anti som inte ens skulle röra typ Claude Code eller någonting. Men det känns som att ganska många juniorer ändå är vilja att testa och anamma och ändra sin arbetsprocess. Så det behöver ju inte vara något negativt på det sättet.

Carl (29:36)
Precis. Och AI gör ju också att tröskeln blir lägre att komma in och bli produktiv. Du gör sig själv med Claude Code och den är otroligt pedagogisk. kan, även om inte jag har kodat React, så kan jag utveckla en app ganska snabbt med React Native och be den förklara vad stegen den gör och hur den tänker. Så den är ju otroligt kraftfull så.

De juniorer som kan anamma det kommer också lära sig jättesnabbt.

Madde (30:10)
Det är stor osäkerhet och att man inte vet vad som ligger framöver. Det kan göra mig frustrerad. Om vi inte anställer juniora nu, vem ska vara seniora om tio eller tjugo år? För mig känns det som hål i huvudet att vi måste fylla på den kompetensen som finns. Folk går i pension eller byter yrke. Det funkar inte att bara leva på de som finns just nu.

Sofia (30:36)
Nej, men de fyller väl upp kvoterna genom att anställa folk som har civilingenjörsutbildningar. Men som Carl sa, ta in folk från andra domäner. Du kanske har jobbat inom ett närliggande område och har kodat lite och då väljer du en UH-utbildning. Du kan vara mycket bättre än den här KTH-studenten. Och vi har ju vetat det i branschen och pratat om det i alla år. Att folk med sån här livserfarenhet eller domänkunskap är ju fantastiska.

Vi måste kunna ta in åtminstone dem. Om jag är 40 år så kommer inte jag gå fem år civilingenjör och lära mig matematik. Om jag redan kanske har en civilingenjörsutbildning bakom mig. Varför skulle jag göra det? Det är helt galet. Jag har ju folk som har civilingenjörsutbildningar som sedan bara lagt på en bootcamp och då har man argumenterat att det är inte riktigt samma kompetens. Men snälla personen är civilingenjör.

Redan. Helt galet.

Carl (31:37)
Ja exakt. Till exempel så har vi en hon som är handledare för våra LiA-studenter idag som blev anställd efter sommaren. utbildade sig till ekonom först och ville byta bana och pluggade då i HI i två år. Blev utvecklare, jätteduktig.

steg en koll på logik och sätter sig snabbt in i koden. Men hon har också jättestor nytta av sin ekonomutbildning eftersom hon jobbar i affärslogik där vi behöver ha koll på lagervärderingar och massa sådant. det verkar ju inte att underskatta.

Madde (32:20)
där.

Sofia (32:22)
Det är som att att man ett riktigt håll i huvudet. Jag förstår att det är svårt, men man måste ju ta risker. är det företagen gör. Det ju som man växer.

Madde (32:36)
Ja, och någonstans som organisation så kanske man också behöver se över om det nu är så himla högt röskelat att anställa en junior eller ens ta in en lia student. Vad säger det liksom om företaget egentligen? Är det ett större strukturellt bakomliggande problem? Om er onboarding är så svår, vad säger det egentligen? Om dokumentationen, om kodbasen, om processerna? Kanske dags att blicka lite inåt egentligen då eller?

Är organisationen ens designad för lärande? Det är inte bara ett problem för juniorer, det är för alla.

Sofia (33:10)
Det är så många organisationer som har ingen onboarding. är bara så välkommen till ditt team, dag ett. Teamet har inte tid för dig. Teamet vet knappt att du skulle börja på måndag. Så vanligt. Det visar ju så mycket att om du har en fantastisk onboarding så leder det till att folk stannar på ditt företag mycket längre tid än de som inte har fått det. Det är sjukt kopplat till det.

Madde (33:22)
⁓ så svårt.

Sofia (33:38)
Att känna att det finns en kultur.

Madde (33:41)
Det på tal om att stanna länge på bolagen tror jag också är en faktor som gör att bolag är tveksamma att anställa i nyår. Man är rädd att de ska jobbhoppa. De jobbar i två år och sen ska de gå vidare för att ska få högre lön.

Sofia (33:57)
Men det kan de inte göra nu i den här branschen då, så passa på.

Madde (34:01)
Det är sånt. Bra poäng. Det är nånting som stömer just det här med att man inte heller kanske betalar juniorer. Att de inte får en bra löneökning. Att man inte belönar lojala medarbetare. Man tvingar ju dem mer eller mindre att söka ett annat jobb sen. Det är problemet. nånting jag tycker att man själv orsakar.

Sofia (34:25)
Ja, det är precis det jag sett. De byter aldrig jobb för att de är missnita. för att de ligger så mycket lägre än deras kollegor som kanske... De som jobbade två år och började hos dem jämfört med den som var trainee först. ligger de 10 000 spännens skillnad utan anledning sedan.

Carl (34:44)
Där handlar det väl jättemycket om att ha tydliga karriärvägar och lönemodeller som gör att du ska kunna växa och stanna kvar. Vi har ju kontor i Hudik och Gävle så här är det ju liksom inte alternativen hur många som helst ändå. Men i storstäderna så brukar rekrytera dig i duktiga talanger hela tiden. Så där finns det ju alternativ.

Sofia (35:14)
Ja, men det är kanske fördelen... Nu handlar inte avsnittet om det här, men som junior... Kanske att söka sig till bolag med typ kollektivavtal, eller åtminstone de som säger att verkligen följer så som kollektivavtalen är. För då har man oftast i alla fall någon rättvis lönesättning, tror jag. Jag har till exempel inte sett det där jag jobbar, att det är såna här sjuka gap. jag har absolut sett det på andra bolag.

Men ja, men jag tror att i den här branschen så är folk bara så här, betala mig hälften, det är väl bara att ett jobb. Eller så hade jag i alla fall själv känt.

Carl (35:52)
Precis, och det det som är så tråkigt att många får inte ens chansen att visa vad de går för. Det finns nog jättemånga talanger där ute som gett upp och bytt bana bara för att de inte får in en fot. Och till slut så måste man ju ha pengar. Så är det ju.

Madde (36:08)
Nej, det är så tråkigt. Särskilt alla de här som har skolat om sig och som kanske har varit sjukvärterska och bara är helt utsliten och liksom kommer in med så mycket passion och glöd och sen så tvingas de ändå gå tillbaka. Det inte bra för någon för då kommer de inte vara passionerade på sitt gamla jobb och liksom, ja, så tråkigt.

Sofia (36:28)
Men om vi ska konkretisera det då, varför ska man anställa juniorer? Jag tycker själv det kan vara svårt att argumentera för att jag gör inte tillräckligt i den här frågan. Men vad ska man säga?

Carl (36:44)
Ni var inne på det lite själva. Som junior så är man ju formbar och det ju inte på ett negativt sätt utan man är öppen, hungrig och vill lära sig och du kan också få in dina ditt företagsvärderingar på ett sätt som kanske inte går med alla seniora, utvecklare. Sen tror jag ju också att

att det är viktigt för dynamiken i team och utvecklingsavdelningar att man får in juniora, nya som kommer från skolan som har andra perspektiv som kommer in och bidrar med hunger och energi och ifrågasätter de med seniora. det är en viktig del för att hålla glöden levande också.

Dels innovation, men också produktiviteten fortsätta ska vara på topp. Det är bara är seniorer som har jobbat där i tio år som gör på sitt sätt och bara trevar på.

Sofia (37:56)
Får jag omfrasera, heter det så på svensk ens. Omformulera. Just det här, ifrågasätta. Jag tror att vi säger ofta, men ingen jord kan ifrågasätta en senior. Det kan kännas hotfullt som senior att bli ifrågasatt. Men jag skulle vilja säga att det mer kanske som en omvänd coaching. De kommer ju in och coachar, de ställer ju frågor, är ju det de gör.

Jag är ju sällan med om att Jenny Åre kommer att säga så här gör man. Men de säger, varför gör du så? Det är ju coaching de gör. det är gratis coaching för din personal. att en gammal tant har ju svårt att lära en annan gammal tant kanske. Båda gör ju likadant.

Madde (38:44)
Och det är otroligt nyttigt att börja tänka på varför gör vi det här? Vi har alltid gjort så, men det har bara blivit så. Ibland bör man tänka om, vi kanske ska göra det på ett annat sätt. Det är väldigt nyttigt, tycker jag.

Carl (39:01)
Exakt. Med det sagt så som ni var inne på så finns det otroligt många innovativa med seniorutvecklare som också vill dra saker framåt hela tiden och testa nya vägar. Men jag tror ändå att det blir en annan typ av dynamik när man får in någon som är junior oavsett om det är en person som har skolat om sig och är 35 eller om det är någon som kommer från gymnasiet och sedan högskola. Så kommer det komma in nya perspektiv och ny hunger.

I gruppen.

Madde (39:31)
Mm, verkligen. Sen känns det också som att de ofta är så himla snabbla. Alltså att de har sån... När man är ny, man har så himla brant inlärningskurva. Som sagt, man har den här hungen. Man vill bara lära sig så mycket som möjligt. Särskilt om du kanske är ny från... Ja men Pris har gått gymnasiet och sen då en IH och kanske liksom 22 år gammal eller någonting. Oftast inte har små barn eller liknande den åldern utan du har ju helt andra förutsättningar att sitta liksom.

Alla kvällar och helger och bara läsa på. Där är ju inte vi just nu liksom. jag talar för mig själv. Jag är inte där just nu i alla fall med små barn liksom. Det finns inte så jättemycket ork.

Sofia (40:12)
Har ni också tänkt på det här att för min del i alla fall så har det känt sig ibland svårt att ta in en junior i teamet för att typ säga varje varenda grej som jag outsourcade till den här personen även när jag tänkte men det här är så trivialt så har det blivit fel och så har man fått suttit i de här kodgranskningarna och försökt lära upp personen och det tar väldigt lång tid ibland för att de kan inte de vet inte vad du förväntar dig och vi inte haft AI-utavs på

Och även kanske när de använt AI för två år sedan, så har det ju blivit en massa AI-slopp av det. Och så är de så himla självsäkra, så man bara nej, men det här är fel. Men där vi är idag med AI, och dit vi kommer att komma med ett år när verktygen blir ännu bättre, att det spelar ju inte längre roll hur syntaxen är. Det är ju någonting vi kommer behöva släppa. Så hur den här generen har implementerat saker.

Det spelar ingen roll. AI-verktygen är så pass bra på kod just nu att du behöver liksom inte säga nej men typ ja lintingen stämmer inte här. Alltså det spelar ingen roll. Bara så här har det här passerat testet. Passerar produktkraven jättebra. Så tror att vi kommer att komma förbi just den biten med in i år. För det har jag i alla fall upplevt att det känns svårt.

Carl (41:34)
Jag håller verkligen med dig och det som är viktigt att säga är att med AI så kommer du också kunna göra mycket större fel snabbare som junior. Det gäller ju att ha processerna på plats och att de seniora kommer ju också vara viktiga i att faktiskt stoppa när det går åt fel håll. Det är spännande att se.

hur de här processerna kommer sätta sig framåt. Men det är verkligen så att om du tidigare när du skrev en kodrad och gjorde någonting fel, då fanns ju felet på den kodraden. Men nu om du promtar på fel sätt så kan ju det här felet ha spridit sig till tusentals kodrader på några sekunder.

Madde (42:23)
Samtidigt så känns det som att det är inte någonting som vi måste sätta ut bara för att juniorer jobbar utan det kan ju lika gärna hända för att en medior eller senior är lite slarvig så att de guardrails eller de så kallade för behöver ju finnas på plats oavsett.

Sofia (42:41)
Precis, jag tror inte det ett problem för början i år. De får mindre feature, så spridningen är inte lika stor. Då har de också designat en kodfel om det är som ripple-effekt över hela. Vi sen i år tar ju sanns större feature, så det blir ju... Det är där det blir de stora felen.

Carl (43:01)
Precis. Jag tror också det. Det är viktigt att låta AI få ner tröskeln för juniora men inte att det ska höja ribban för att komma in. Det är otroligt viktigt.

Sofia (43:17)
Ja, jag kanske bara förändrar den. Vad är fokuset nu? Jag vet inte om det är lika värt längre. Vissa typer av frågor de har haft på intervjuer som handlar om att förklara varandra radkod och vad den gör. Jag tycker fortfarande att det är värdefullt. Men att fokuset kanske skiftar i alla fall till något annat lite mer.

Carl (43:40)
Jag hoppas ju det. Jag hoppas att vi kommer att slippa de här tio års erfarenhetkraven i annonserna och att vi kommer att börja jobba mer kompetensbaserat i rekryteringsprocessen. Det kanske blir mera arbetsprov och med AI så kanske du får, ja men, utveckla en app på en timme med vissa krav och hur du gör det på bästa sätt. Så det kommer att vara viktigare.

Tänka stort.

Madde (44:12)
Det har ju ofta varit nånting man har sett som ganska negativt tidigare. Att det har varit stora arbetsprover och man ska bygga nånting som ska ta 16 timmar att bygga och folk har inte den tiden att lägga. Men nu är det ju mycket lättare med AI. Och man bör ju fortfarande använda det också. Det blir intressant att se hur skiftar. Kanske slipper vi alla personlighetstester och sånt också.

logikproverna när du ska se vilka tre bollar nästa boll ska se ut. Jag hatar dem.

Sofia (44:45)
Ja, nej men det vore väldigt intressant att bara se hur någon promtat fram det de har byggt. Det ju då man vet om de tänker rätt. Jag behöver inte se, ja men du borde ha brytit upp den här komponenten i två. är liksom, bara så hur tänkte du?

Madde (45:04)
Som du nämnde förut, Carl, du jobbar med cloud code och att ber den förklara vad den gör. Det är ju någonting som är jättevärdefullt att se om man nu skulle då bifoga sina promptar till arbetsprovet. Det är ju skitbra att se, men har den här personen försökt lära sig under tiden eller har den bara copy-pastat in eller låtit agenten bygga allting själv? Kanske är sådana saker man tittar på istället.

Sofia (45:28)
Kommer fusken vara att personen använder två chattfönster och säger ge mig fromtar som låter seniora när jag ska...

Carl (45:39)
Det blir mätare på den nivån.

Sofia (45:43)
Nej, men bara att kunna se personen promta är ju liksom se tankeprocessen. vore väldigt kul.

Madde (45:49)
Ja, mer så än vad man har gjort tidigare.

Sofia (45:53)
Ja, men att de ska sitta och skaka för att de kommer inte på att det ska vara en måsvinge till liksom.

Carl (45:59)
Men jag tror verkligen att de webbaserade testerna kommer nog där ut ganska snart.

Madde (46:07)
Ja, vi får hoppas det. En sista sak jag tänkte gå in på är när vi pratat om varför man ska anställa juniorer och vad händer om man inte gör det. Men vad är egentligen bra förutsättningar för att kunna ta emot juniorer? Du nämnde tidigare psykologisk trygghet som en grej. Kan du inte utveckla lite mer kring det? Vad innebär att vara ett team som har psykologisk trygghet nog och kan ta emot juniorer?

Carl (46:33)
Man pratar ju ofta om det mellanmänskliga där att man ska inte dömas utifrån de frågor man ställer och de synpunkter man har. i ett team där det finns hög psykologisk trygghet så ska du kunna ställa frågor utan att känna dig dum eller att känna att du gör någonting fel eller ens drar dig för att ställa frågor.

Och du ska också kunna säga ifrån när du tycker att någonting inte är som det ska vara. Det handlar jättemycket om respekt och att man lär känna varandra också. Vad man tycker är jobbigt. Någon kanske tycker det är jättejobbigt att prata inför en stor grupp eller någon kanske föredrar att ta vissa möten.

på distans för att de inte känner sig bekväma att säga vad de tycker i ett stort rum. Det är ganska små saker men det är viktigt för att det ska bli bra förutsättningar för en lärandekultur tror jag.

Sofia (47:44)
Och sen pratar du om det med coaching från seniorer eller från juniorer till och

Carl (47:52)
Ja, precis. Där handlar det väl mycket om att de som ska vara handledare och mentorer vill vara det också. Att det inte är något som är påtvingat uppifrån för då kommer det inte bli bra. Då är det snarare så att du som ledare ska försöka coacha dem till att se vinsterna i det och vilja det själv. Inte att tvinga någon att göra det.

Sofia (48:22)
Vad tycker du där ändå? jag har ibland tänkt att är inte det en del av ens jobb att se till att lära upp andra? Att är det verkligen så himla valfritt hela tiden? säga nej men jag gillar inte, men är inte det ditt jobb? Om jag jobbar på ett café och vi anställer det ny, jag skulle ju få sparken om jag inte hjälpte personen att lära sig göra kaffe eller så här.

I vår bransch är lite så här, men vill du?

Carl (48:56)
Jag tror att de flesta vill det egentligen. Det det man ska försöka lyfta fram. Men sen kan den spontana tanken vara att det här är någonting jobbigt och något som kommer störa mitt jobb som jag egentligen ska göra. det gäller ju att försöka lyfta den personen och se vinsterna i det. Och att de också kommer utvecklas.

själva av det. Sen kommer ju det också att löna sig i kanske en karriertrappa eller så framåt. Absolut, jag håller med dig. Det bör ses som obligatoriskt, men jag tycker det är fel sätt att tvinga in folk i det. Det är det jag menar.

Sofia (49:44)
Jag kanske inte hade haft den retoriken mot anställningen, men ibland kan känna att det så mycket som känns valfritt för oss. Vi är väldigt bortskämda.

Madde (49:56)
Ja, men jag tycker vi har gått igenom det i hela samtalet. Vi har haft det här avsnittet just hur stora vinster det kan finnas både för bolaget men också för sig själv att växa som person när du är mento till någon annan och får de här andra perspektiven. att jag tycker verkligen att man ska testa på det någon gång om man inte har gjort det. Har vi någonting mer? Eller Karl, känner du att du har fått sagt det du vill på ämnet eller har du någon sista så här smart grej att ta med?

Carl (50:24)
Följ mig på LinkedIn. Nej, jag skojar. Eller ja, det får man jättegärna göra.

Madde (50:28)
Ja, vi lämnar Trin LinkedIn också.

Carl (50:31)
Ja men, som är viktigt att säga är väl att om det är talanger och juniorer som söker plats hos er eller skickar in en spontanansökan, det minsta vi kan göra det att bemöta dem med respekt och vänlighet i alla fall. Om man vill göra lite mer så kan man också ge lite av sin tid för att ge lite feedback. Kanske till och med att man har någon kontakt.

som kan hjälpa dem framåt ytterligare. Det kan vara den stora skillnaden för vissa. Men det allra bästa vore ju om man kan försöka ge dem möjligheten att faktiskt bevisa vad de kan. Så det är väl kanske det sista jag säga.

Madde (51:20)
Och som sagt ni verkar ju vara ett bra exempel på hur bra det kan bli när ni anställt alla era liestrenter i toppen.

Sofia (51:31)
Jättebra avslut.

Madde (51:37)
Ja. Stort tack för att du ville vara med oss här idag prata om det. Det har varit kul att höra dina perspektiv och hur ni har jobbat med det. Kul att ha dig här.

Carl (51:48)
Ja, men tack själva. Det var jättekul.

Sofia (51:50)
Tack så mycket. Vi andra hörs nästa vecka. Hej då.

Madde (51:54)
Hej då!